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Cinco indicadores de una mala gestión de Recursos Humanos

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imagen de la noticiaRecursos Humanos RRHH Press. El departamento de RRHH forma parte del eje estratégico de la empresa. Desde él se ejecuta la estrategia organizativa de la compañía y se trabaja para el desarrollo personal y profesional de los empleados.

Por ello, tal y como destacan desde Woffu, startup especializada en la gestión eficiente de las vacaciones, ausencias y presencia de los empleados, es vital la buena gestión de este departamento para la efectividad y productividad de toda la empresa.

Dado el carácter estratégico del área de RRHH, Woffu ha advertido sobre la necesidad de prestar atención a cinco indicadores que podría sugerir que se está desarrollando una mala gestión de Recursos Humanos, o, al menos, que esta no es la adecuada.

1. Se fomenta una competitividad agresiva

La competitividad es un deporte de riesgo que puede tener costes insospechados. No son pocas las empresas en las que se trabaja para fomentar, ya sea directa o indirectamente, la competitividad entre empleados. Y esto se consigue de una manera muy sencilla: dando alas a las personas que muestran una mayor agresividad en el terreno profesional.

En este punto, se tendrá que estudiar seriamente qué comportamientos están haciendo mella en el rendimiento de los demás y neutralizarlos. Hay que fomentar que los empleados valoren el trabajo de los demás y no motivar la perfección extrema. “El hecho de que alguien se obsesione con alcanzar metas imposibles y demasiado ambiciosas puede hacerle perder el control y poner en marcha una maquinaria agresiva perjudicial, tanto para él como para las personas de su equipo”, señalan desde Woffu.

2. Hay demasiada rotación y fuga de talento

La elevada rotación entre vacantes dentro de una misma empresa había tenido una explicación muy evidente en los momentos más crudos de la crisis: los profesionales preferían rotar entre las vacantes de su empresa antes que marcharse y nadar a la deriva.

Sin embargo, en la actualidad, demasiada rotación puede indicar, sencillamente, que los procesos de selección no se están haciendo del todo bien. Tal y como afirman desde Woffu, una alta rotación implica tener que invertir tiempo y dinero en seguir formando empleados para que ejecuten correctamente sus tareas en los nuevos puestos.

La fuga de talento es otro síntoma claro de una mala gestión en Recursos Humanos. Aprender a retenerlo se ha convertido en uno de los grandes retos para las empresas, que tienen que adaptar sus políticas y objetivos a las nuevas generaciones y perfiles que ya forman parte del mundo laboral.

El primer paso será preguntarse por qué estos empleados no se quedan con nosotros. ¿Es la empresa lo suficientemente flexible en los horarios? ¿Se reconoce, incentiva y promociona el trabajo de los empleados? ¿Qué tipo de líderes tenemos y de qué manera dirigen?

3. Inflexibilidad laboral

En la era de la conciliación laboral, cada vez son más los profesionales que piensan y exigen mayores posibilidades para conciliar. Los millennials, una generación que ya representa el 40 % de la fuerza de trabajo, tienen muy claro que el salario emocional es muy importante. Y no eligen un puesto de trabajo sencillamente por aquello que les reporta en lo económico, sino todo lo contrario.

En este aspecto es necesario preguntarse ¿cómo es de flexible nuestra empresa? “Las nuevas tecnologías ponen a disposición de los empresarios la posibilidad de ayudar a los empleados a gestionar bien el tiempo y a contar con los recursos necesarios para trabajar desde casa”, apuntan desde Woffu.

Al mismo tiempo, se recomienda crear modelos laborales más individualizados, que fomenten la corresponsabilidad por ambas partes y que sean útiles de verdad para los trabajadores. Solo de este modo estarán dispuestos a comprometerse.

4. Incertidumbre y falta de objetivos

La falta de objetivos y la incertidumbre con respecto a las metas profesionales pueden terminar desmotivando a los empleados. Para que esto no suceda, lo más importante es dejar las cosas claras desde el principio y que la comunicación empresa-empleados sea frecuente.

Conviene que el profesional tenga claras sus perspectivas profesionales y sea capaz de ver algo en el horizonte, “y si, además, su trabajo es útil, valorado y recompensado, la motivación aumentará y el empleado estará más comprometido con el proyecto”.

5. Descenso del rendimiento y la productividad

Un buen rendimiento es vital para cumplir con los objetivos de la empresa. Los factores que pueden provocar un descenso de la productividad son múltiples. Sin embargo, hay que tener en cuenta que existen algunos factores básicos que pueden ser determinantes en la caída de la productividad: desmotivación, falta de planificación, descuidar la felicidad de los empleados, no tener en cuenta los factores ambientales (luz, temperatura, higiene…), los asuntos personales de los trabajadores...

De nuevo, la comunicación con los empleados es vital. “Lo más eficaz es hablar y preguntar. Examinar, analizar y corregir punto por punto estas debilidades determinarán el éxito y capacidad para remontar”, concluyen desde Woffu.

RRHHpress.com

 

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