Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
aprendum
Inicio Secciones Estrategia Estrategia Oracle pide a los responsables de RRHH que salgan de su zona de confort y contribuyan al engagement de la plantilla

Oracle pide a los responsables de RRHH que salgan de su zona de confort y contribuyan al engagement de la plantilla

Usar puntuación: / 0
MaloBueno 

RRHHRecursos Humanos RRHH Press. La multinacional tecnológica, Oracle, ha hecho un llamamiento a los responsables de Recursos Humanos para que dejen de centrarse en los procesos propios de su función y empiecen a jugar un papel más importante a la hora de mejorar el rendimiento general del equipo.

Esta llamada a la acción coincide con un estudio que Oracle está llevando a cabo con Engage with Success y Ashridge Executive Education, que promete poner en duda las percepciones tradicionales sobre el compromiso de los empleados y marca un hito al ser la primera vez que el engagement es examinado a nivel de empresa, en lugar de desde la perspectiva de los empleados individuales.

Según explican desde Oracle, el equipo de investigación de Ashridge Executive Education (Hult International Business School), está estableciendo los comportamientos de equipo contra los factores que hacen a los empleados sentirse comprometidos, y los ha clasificado en cuatro ‘zonas de engagement’:

  • Engagement: equipos que son productivos y proactivos en resolución de problemas, y que son un buen ejemplo de trabajo en común.
  • Disengagement: equipos improductivos en los que los empleados se ven a sí mismos como víctimas del sistema y, con frecuencia, prefieren trabajar solos en vez de en colaboración con otros.
  • Pseudo-engagement: equipos que son productivos pero en los que los empleados buscan su propio interés, y prefieren quedar bien delante de los jefes más que contribuir al éxito del equipo.
  • Conformismo: equipos que hacen lo mínimo dentro de sus capacidades, de forma que pueden irse a casa ‘satisfechos’ en lugar de dar más de sí o pensar en maneras de impulsar el negocio.

Con un mejor entendimiento de las interrelaciones entre la aproximación de los directivos, las estructuras de los equipos, la diversidad, las relaciones entre empleados y una variedad de otros factores adicionales, los responsables de Recursos Humanos podrán ganar un mayor conocimiento que les ayude a jugar un papel más proactivo a la hora de enfrentarse a los 'puntos débiles' del compromiso específico de cada equipo.

Andy Campbell, HCM Strategy Director de Oracle, señala que, “a pesar de las quejas del consejo de dirección para que Recursos Humanos mejore su juego, muchos equipos de RRHH están aún anclados en la zona de confort de sus tareas de apoyo. Todavía son un departamento importante, pero no contribuyen a lograr una campaña de marketing impactante o a mejorar las ventas o a ninguna de las métricas por las que una compañía mide su éxito”.

“Los profesionales de Recursos Humanos, apoyados e impulsados por sistemas integrados de RRHH, necesitan salir de esa zona de confort y trabajar más estrechamente con cada línea de negocio para ayudarles a construir equipos comprometidos y productivos”, añade Campbell.

Por su parte, Sharon Olivier, Programme Director at Ashridge Executive Education, afirma que “aunque el estudio está aún en su fase final, los resultados ya indican algunas sorpresas importantes que pondrán en duda las percepciones tradicionales del engagement. Sobre todo, estamos llegando a entender el nivel real al que los empleados se ven afectados por su equipo y la dinámica de trabajo, muchas veces poniendo más valor en su grupo cercano que en la organización para la que trabajan”.

Finalmente, Cathy Brown, Executive Director at Engage for Success, asegura que “uno de los mayores habilitadores de compromiso es lo que llamamos ‘engaging manager’, alguien que confía en sus empleados, les trata como individuos y crea un entorno donde todos dan lo mejor de sí mismos”.

“Este es solo uno de los sorprendentes descubrimientos que surgen de nuestro estudio, y esperamos más mientras ahondamos en lo que realmente hace a los equipos funcionar y comportarse de la forma en que lo hacen (¡o no lo hacen!)”, concluye Brown.

RRHHpress.com

 

Comentarios (0)Add Comment

Escribir comentario

security code
Escribe los caracteres de la imagen


busy
 

Publicidad

Anuncio

Publicidad

Anuncio

Publicidad

Anuncio

Publicidad

Anuncio

Publicidad

Recibe nuestras noticias en tu e-mail

Añade noreply@rrhhpress.com a tu libreta de direcciones para evitar que nuestro newsletter sea considerado spam por tu servidor.


Encuesta

¿Han perdido prestigio los directores de Recursos Humanos durante la crisis?
 

Buscar en RRHHpress

Buscar en Google


RRHHpress.com utiliza cookies para mejorar la experiencia de los usuarios, facilitando así la navegación por la web. La legislación europea nos obliga a pedir su consentimiento para usarlas. Por favor, acepte el uso de cookies y permita que la web cargue como cualquier otra web de Internet. Al usar nuestra página web, acepta nuestra política de privacidad.