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Salario, falta de desarrollo profesional y ambiente laboral, principales motivos de los trabajadores españoles para dejar su empresa

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imagen de la noticiaRecursos Humanos RRHH Press. Cerca de la mitad de las empresas en todo el mundo tienen dificultades para atraer y retener a empleados con alto potencial o capacidad de desempeño, a pesar de que el 48 % de estas indican que la actividad de contratación ha aumentado.

Esta es una de las principales conclusiones puestas de manifiesto en una jornada sobre 'Estrategias Eficaces de Gestión del Talento y de la Compensación', organizada por Willis Towers Watson en Valencia.

Durante el evento, inaugurado por Elías Forment, director de la oficina de Valencia de Willis Towers Watson, se presentaron las principales tendencias en materia de Compensación y Talento tanto a nivel mundial como en España.

Según Eva Patier, directora de Talent & Rewards de Willis Towers Watson en España, “las empresas necesitan renovarse para hacer frente a los retos del mercado laboral y seguir siendo competitivas. Un componente importante para atraer y retener a empleados clave es articular una adecuada Propuesta de Valor al Empleado (EVP, por sus siglas en inglés), es decir, lo que la empresa puede dar a los empleados y lo que espera de ellos a cambio. Esta debe estar alineada con lo que la compañía representa en el mercado y lo que la diferencia de otras organizaciones con las que compite por talento. A su vez, es necesario comprender a los empleados y candidatos, personalizar la EVP para aquellos con habilidades críticas y comunicarla de manera efectiva, aprovechando la tecnología para dirigirles mensajes diferenciados”.

Para Elena Forriol, Directora Comercial Levante-Sur de Willis Towers Watson, “el reto está en alinear y orientar las dimensiones del capital humano con la estrategia de negocio para ofrecer una propuesta de valor al empleado”.

Los estudios realizados por la consultora muestran que las compañías con una mejor EVP tienen un 10 % menos de probabilidad de presentar dificultades a la hora de atraer y retener a los principales segmentos de trabajadores, un 27 % menos de fracasos en la contratación de nuevos trabajadores durante el primer año y un 17 % menos de rotación voluntaria.

“El salario, la seguridad en el puesto laboral y las oportunidades de desarrollo profesional, se perfilan como los elementos clave de atracción para los trabajadores españoles”, señaló Eva Patier. “Es necesario que las organizaciones conozcan y entiendan tanto estos factores, como las causas de abandono del puesto de trabajo”.

En este punto, los empleados en España señalan una retribución insuficiente, la falta de oportunidades de desarrollo profesional y el ambiente laboral como principales motivos para el cambio. “En muchas ocasiones, las percepciones de empleado y empleador no coinciden, lo que dificulta el desarrollo de una adecuada propuesta de Valor al Empleado”, apuntó Patier.

Desarrollo del liderazgo

En cuanto a las iniciativas que llevan a cabo las organizaciones en torno al desarrollo de liderazgo, las investigaciones de Willis Towers Watson muestran que aún hay margen de mejora. Según datos dados a conocer por la consultora durante la jornada, el 72 % de las organizaciones en España están de acuerdo o muy de acuerdo en que se desarrolle a líderes capaces de satisfacer las necesidades cambiantes del negocio, y el 62 % informan de que hacen un uso efectivo de un modelo de competencias sobre liderazgo. Sin embargo, solo el 33 % utilizan la tecnología para el desarrollo de esta tarea, el 42 % planean incorporarla en el próximo año o dentro de dos, y el 25 % aún no se lo plantean.

Confianza en el jefe directo

La confianza hacia el supervisor o jefe directo es otro de los factores que determinan el nivel de compromiso de los empleados con una compañía, sin embargo, según las estimaciones de Willis Towers Watson, menos de la mitad de los empleados españoles tienen en consideración el rol del manager.

Poco más de un tercio, el 35 %, considera que este tiene las habilidades necesarias, a pesar de ser el principal facilitador de la gestión del desempeño. En este sentido, señalan la falta de comunicación efectiva por parte de los jefes directos como la primera barrera para la gestión del desempeño.

Falta de tiempo para la gestión del desempeño

Otro dato destacable de los estudios de Willis Towers Watson es la falta de tiempo de los jefes directos: el 75 % dedican menos de seis horas por empleado y año a la gestión del desempeño de los miembros de su equipo. “Se trata de un proceso crítico, y, como tal, sería necesario que los supervisores cuenten con el tiempo suficiente para proporcionar una gestión eficaz de las personas; este es otro punto clave a mejorar por parte de los empleadores”, explicó Patier.

“Esta situación afecta al nivel de compromiso de la plantilla ya que los empleados que perciben un liderazgo efectivo por parte de la alta dirección y mandos intermedios son más propensos a estar más comprometidos con la organización”, indicó Eva Patier.

“Nuestro estudio Global Workforce Study 2016 reveló que en las compañías en las que los empleados percibían a la Dirección y a los Jefes directos como eficaces, el 67 de los empleados sentían estar altamente comprometidos; mientras que en otras empresas donde ambos eran considerados ineficaces, el porcentaje de empleados altamente comprometidos disminuía a un 9 %, y los desmotivados aumentaba hasta un 54 %”.

Tendencias en la gestión del desempeño

En relación a los modelos de retribución, las investigaciones de Willis Towers Watson reflejan que, a pesar de que hay una clara apuesta por el pago del desempeño por parte de las empresas, existe una diversidad de percepciones. Así, el 44 % de los empleadores en España piensan que los incrementos salariales son eficaces para conseguir un alto desempeño individual, mientras que el 61 % considera que son los programas de retribución variable.

“La retribución fija es el factor principal de atracción y retención a nivel mundial, pero en los últimos años han surgido diferencias de criterios. Nuestros estudios demuestran que en los próximos tres años la mitad de las empresas tienen previsto retribuir más al empleado por un conjunto de habilidades determinadas. Es necesario redefinir y diferenciar la gestión del rendimiento”, concluyó Eva Patier.

RRHHpress.com

 

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