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ERE y 'headcount': ¿Estamos ante un despido colectivo o ante la suma de varios individuales?

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imagen de la noticiaRecursos Humanos RRHH Press. Vamos a fijarnos en un aspecto de la jurisprudencia social que genera mucho interés: los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), concretamente la unidad de cómputo que determina la superación o no de los umbrales del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, que separan el despido colectivo de la suma de varios individuales.

Entender esto es importante tanto para el empresario como para el trabajador, porque de que sea uno u otro el tipo de despido, depende su régimen y las garantías que pide la normativa laboral.

Para simplificar, se puede decir que lo que diferencia a ambos tipos de despidos es la cantidad de trabajadores afectados en relación con la plantilla: no es lo mismo despedir a 10 trabajadores de una plantilla de 12, que a 10 trabajadores de una plantilla de 350. La ley y los jueces van a tratar de una forma muy diferente cada tipo de despido, y los sindicatos van a tener diferente voz.

Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores es que, para que se hable de ERE, es necesario el despido de 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de trabajadores en aquéllas que tengan entre 100 y 300 trabajadores en plantilla, o treinta trabajadores en las que haya más de 300 empelados.

Así mismo, el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores entiende como despido colectivo aquel que afecta a la totalidad de la plantilla, siempre y cuando los trabajadores despedidos sean más de 5 y cuando la extinción contractual sea debida a la cesación total de la actividad de la empresa.

Una de las dudas, pero también de los subterfugios, que se suelen usar para decantar hacia uno u otro tipo de despido es hacer el 'headcount', contar la plantilla de toda la empresa, y no del centro de trabajo. De esa manera la proporción suele quedarse corta, y se va hacia un despido objetivo individual de varios de trabajadores.

Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo (TS), en Casación (recurso 36/2016), de fecha 17 de octubre de 2016, establece que la plantilla a considerar no es necesariamente la del total de la empresa, sino también la del centro de trabajo. El recurso había sido interpuesto por Zardoya Otis S.A. contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que había declarado la nulidad del despido individual, objetivo por causas organizativas y productivas, de 27 trabajadores en un centro de trabajo de Vizcaya, donde había 77 empleados.

Los trabajadores calificaban la actuación de despido colectivo, frente a lo que la empresa entendía como despidos objetivos individuales, al no superar el número de 30 afectados de la totalidad de 3.100 trabajadores que integran la plantilla de la empresa en sus diferentes centros de trabajo.

El Supremo resolvió que, para que se trate de despido colectivo, los criterios numéricos parten, o de la totalidad de la empresa (3.100 en este caso) o del centro de trabajo (77), si en este hay más de 20 trabajadores.

El Tribunal Supremo no ha sacado este criterio de la nada, sino que se apoya en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) -sentencia del asunto C-392/13, proveniente de una decisión prejudicial presentada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona en julio de 2013.

El Juzgado de Barcelona advirtió de que el artículo 1.1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, definía 'despido colectivo' utilizando como unidad el centro de trabajo, y el Estatuto de los Trabajadores, la empresa.

El TJUE establece que, cuando una empresa incluye varias entidades que cumplen los criterios para calificarse de “centro de trabajo”, es el centro donde desempeñan sus funciones los trabajadores afectados por el despido el que se toma en consideración. No obstante, no excluye la posibilidad de utilizar el concepto de “empresa” si favorece la protección de los trabajadores.

En conclusión, se debe tener más en consideración el Derecho de la Unión Europea, porque, manejando sentencias como esta, y también la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14 de septiembre de 2016, que aproxima los derechos de los trabajadores temporales con los indefinidos, podemos reducir la litigiosidad y dar mayor confort a los empleados, cosa que, a fin de cuentas, redunda en una mayor productividad de las empresas.

Cristina Aguilar

Cristina Aguilar - Abogada Asociada de ICN Legal

 

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