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Mejorar la productividad de los empleados es la principal prioridad de los programas de bienestar laboral

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trabajadoresRecursos Humanos RRHH Press. Si el objetivo de una empresa es crecer, su programa de bienestar laboral debería centrarse en incrementar la productividad de los empleados.

Esta ha sido la principal conclusión del estudio Working Well: A Global Survey of Workforce Wellbeing Strategies, que la división de Servicios de Recursos Humanos de Xerox (Xerox HR Services) ha realizado en 2016.

El objetivo de mejorar la productividad de los empleados ha subido posiciones, convirtiéndose en el principal foco este año -en el informe de 2014 ocupaba la cuarta posición-, y superando a otros objetivos como incrementar el compromiso de los empleados y atraer y retener a los mismos.

“Vincular directamente el bienestar laboral con la productividad ha sido una evolución”, afirma Philia Swam, responsable de Salud, Bienestar e Incentivos de LafargeHolcim, cliente de Xerox Services.

“Al principio, cuando desarrollábamos nuestro programa de bienestar laboral, nuestro objetivo era asegurar una mejora desde un punto de vista que tenía que ver más con la salud de los empleados, y vimos que la participación en nuestro programa de atención preventiva crecía constantemente. Ahora estamos viendo mejoras en los niveles de productividad. Un ejemplo es la reducción de los días de baja de los empleados”, añade Swam.

El bienestar laboral va más allá de la salud de las personas e incluye tanto aspectos físicos, como mentales, emocionales y económicos. En definitiva, cualquiera que pueda tener un impacto negativo en la productividad de los empleados.

Por eso las compañías están dando cada vez mayor relevancia a sus programas de bienestar laboral, y fundamentalmente están reconociendo los efectos negativos que puede tener en sus finanzas un programa de bienestar débil. Dos tercios de los encuestados consideran que la reducción de la productividad impacta directamente, y la mitad habla del incremento de las ausencias en el trabajo como impactos directos en sus resultados financieros.

trabajadores“Una plantilla sana y productiva constituye el alma de una empresa”, afirma John Gentry, presidente de Servicios de Recursos Humanos en Xerox. “Antes, la idea de que contar con trabajadores ‘sanos’ significaba tener trabajadores productivos se consideraba como una simple teoría. Hoy, con las tecnologías de recopilación y analíticas de datos, éste es un activo más fuerte para el retorno de la inversión".

Creando una cultura para el bienestar

Mientras solo un 33 % de los encuestados afirma contar con una cultura de bienestar potente, el 83% aspira a tenerla en el futuro. El 74 % considera que sus programas de bienestar laboral son una parte importante de la proposición de valor que ofrecen a sus empleados, junto con el reclutamiento y la retención de los mismos.

Contar con un apoyo directo de los responsables del negocio es fundamental para cambiar la cultura de las empresas. Este año, el 52 % afirmaba tener un fuerte apoyo, por encima del 43 % que salió en el informe 2014. De abajo a arriba, la inmensa mayoría, el 92 %, reconoce los esfuerzos de sus jefes por apoyar una cultura de bienestar laboral.

“Los responsables de nuestra empresa apoyan totalmente nuestro programa de bienestar laboral y su foco en la atención preventiva”, continúa Swam. “La salud y la seguridad de los empleados constituyen nuestro principal valor y el foco de todo lo que LafargeHolcim hace. Por eso, nuestro programa de bienestar laboral encaja con todo esto. Al mismo tiempo, conseguir el apoyo de los responsables del negocio significa contar con información óptima que se utilizará de modo que impacte positivamente a nuestra plantilla, demostrando una relevancia directa y no sólo recomendando un programa de bienestar exhaustivo".

Crece el interés en el bienestar financiero

El desarrollo de una cultura de bienestar laboral también supone ayudar a los empleados a gestionar su economía. Según el estudio, casi todas las empresas participantes ofrecen seguridad financiera y programas de preparación para la jubilación (92 %), así como programas sobre conocimientos y habilidades financieras (91 %). Éstos son los que más están creciendo, con un 24 % de los encuestados manifestando tener programas en vigor desde hace un año o menos, y un 39 % que los tienen desde los últimos dos a cinco años.

“Los empleados están luchando por tener una cultura de bienestar laboral, pero también reconocen que existen barreras para conseguirlo a nivel global, tales como las diferencias culturales, legales y las costumbres, o la actual falta de una supervisión global de la estrategia financiera y de la salud de los empleados”, sigue Gentry. “En definitiva, estos problemas son menores cuando hablamos de estrategias financieras globales, ya que es más probable que los empleados apoyen el desarrollo de programas de bienestar financiero globales”.

Evaluación de los resultados

Mientras que solo el 36 % de los encuestados afirma haber medido los resultados específicos de un programa de bienestar laboral a nivel global, tres de cada cuatro manifiestan que sus iniciativas de bienestar laboral han tenido un impacto medio o alto en la mejora del compromiso y confianza de los empleados, en la imagen de la empresa, en el bienestar general del personal, en la capacidad de atraer a empleados y en el rendimiento y productividad de los trabajadores.

RRHHpress.com

 

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