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Bancamía reduce la rotación temprana de su personal con un nuevo enfoque en sus procesos de selección

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BancamíaRecursos Humanos RRHH Press. Bancamía, entidad con la que opera la Fundación Microfinanzas BBVA (FMBBVA) en Colombia, ha logrado reducir a menos de la mitad la rotación temprana de personal, tras haber superado el 30 % en el año 2016.

Para conseguirlo, Bancamía ha dado un nuevo enfoque a sus procesos de selección. La mayor parte del procedimiento se gestiona a través de herramientas informáticas, y la entidad también ha apostado por personas motivadas por la labor social sin tener tanto en cuenta su formación académica.

"El trabajo profundo en la fidelización de los trabajadores es un tema indispensable", explican Carolina González, directora de Selección de Bancamía, y Víctor Herrero, responsable de Selección y Employee Experience de la FMBBVA.

Antes, "la urgencia por cubrir vacantes hacía que si el candidato cumplía los requisitos solicitados, se le consideraba apto para la contratación". Un proceso que ha demostrado que, a corto plazo, puede resultar más útil por su rapidez, pero a medio y largo plazo contribuye a que haya más rotaciones tempranas.

Desde la entidad señalan que los principales motivos de abandono eran la falta de motivación y la carga de trabajo. La mayoría eran personas que llevaban menos de un año trabajando en la organización. Este hecho estaba suponiendo un impacto negativo en costes, recursos, tiempo, calidad y disponibilidad de atención a los clientes.

Proceso de selección más tecnológico e inclusivo

Consciente de la importancia de sumarse a la nueva era digital, la entidad colombiana ha creado un portal de empleo propio que concentra todas las ofertas de trabajo, y que en dos años ha logrado el registro de más de 75.000 candidatos, lo que pone de relieve el buen posicionamiento de Bancamía en materia de búsqueda de empleo.

Otro cambio importante ha sido la ampliación del rango de perfiles académicos y niveles educativos para ocupar el puesto de ejecutivo de desarrollo productivo (asesor de crédito), lo que favorece la inclusión en este ámbito.

Además del factor académico, ahora se tienen en cuenta conocimientos y experiencias que demuestren una vocación social, ganas y, en general, alineación con las necesidades del cargo, sin que sea obligatorio haber finalizado los estudios universitarios.

El actual proceso de selección incluye una entrevista con una estructura distinta y una fase de dinámica de grupo que permite evaluar las motivaciones de los aspirantes, sus valores y sus habilidades sociales. De este modo, es posible contratar a personas mucho más motivadas y vinculadas con la cultura corporativa y la misión social de la entidad.

Tras dos años desde la implantación de los primeros cambios, no solo se ha conseguido el principal objetivo de disminuir la rotación temprana en la entidad, sino que, a su vez, ha provocado un equilibrio en las cargas de trabajo de las oficinas, aumentando así los niveles de motivación.

Además, se ha logrado apostar por la calidad en la selección, sin aumentar los tiempos para cubrir las vacantes. Y todo ello ha aumentado la eficiencia del área y ha reducido las necesidades de contratación.

RRHHpress.com

 

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