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Todos somos un poco incompetentes

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incompetentesRecursos Humanos RRHH Press. ¿Hay trabajadores incompetentes? Por supuesto. Existen y están en todos los niveles.

Podemos encontrar incompetentes en el puesto más bajo de una estructura laboral y en el más alto de los cargos ejecutivos de la empresa.

De hecho, cualquier persona puede ser incompetente si está en un trabajo que no encaja con su perfil. Negarse a admitir que uno no está a la altura de lo que le están pidiendo, a pesar de los múltiples avisos, es la primera gran incompetencia que da cancha a las demás y niega la misma posibilidad de aprendizaje.

Según Paco Muro, presidente Otto Walter, multinacional experta en gestión de los procesos de transformación de directivos y mandos, nadie vale para todo ni para todas las empresas.

“Un trabajador puede ser válido en un puesto o actividad y ser un inútil en otra. Es más, un empleado puede desarrollar de manera excelente su trabajo en una empresa y no en otra donde los valores, las exigencias y las maneras de hacer sean diferentes, y eso lo vemos a diario”, asegura Muro.

Detectar a un profesional incompetente no suele ser complicado. Cuando surgen dudas respecto a la valía de una persona, surgen las primeras señales de alarma. En este sentido, Muro señala que “con las personas competentes no hay dudas: funcionan y responden desde el principio, y mejoran apenas les indicas lo que deben corregir o modificar para progresar”.

El problema surge a menudo porque quien eligió a esa persona no asume su equivocación y falta de acierto al designarla. “Problema que se agrava si coinciden dos incompetentes: el que no encaja en el trabajo y el que lo mantiene ahí sin hacer nada”, añade Muro.

incompetentesSin embargo, hay que tener cuidado y saber diferenciar perfectamente entre quien muestra alguna incompetencia por falta de formación, preparación o adaptación y quien se muestra incompetente de manera despreocupada, sin asumir nada, buscando siempre al culpable en otros y sin ánimo ni capacidad para mejorar.

En el primero de los casos, hay que dar la oportunidad de aprender. Todos tenemos algo que aprender siempre y nadie nace sabiendo.

En el caso de incompetencia manifiesta y a voluntad, si no mejora tras haber brindado las oportunidades, feedbacks y apoyos suficientes, hay que tomar la decisión justa y coherente por el bien de todos.

Seguro que hay alguien maravilloso por ahí que sería feliz en ese puesto y haría feliz a todo el equipo, y quizá haya un puesto para quien sale donde sí podrá aportar lo que tenga. Pues cuanto antes, mejor. Pero antes de esa decisión, es preciso asegurarse de que se actúa correctamente a través de las siguientes preguntas:

¿Se le ha explicado de manera clara lo que debía hacer?

¿Ha recibido ayuda o colaboración cuando lo ha necesitado?

¿Ha preguntado sus dudas y alguien se las ha resuelto?

Ante los primeros desajustes, ¿se ha dedicado tiempo a enseñar al trabajador cómo debía hacer su cometido?

Si hubo fallos reiterados, ¿se ha corregido después de forma adecuada y con firmeza haciéndole saber lo que debía hacer y lo que estaba haciendo mal o de manera insuficiente?

¿Seguro que no hay incompetencias organizativas que hacen que esta persona no encaje?

Las respuestas a estas preguntas permitirán decidir qué hacer, y, en el caso de que sea conveniente, prescindir del trabajador incompetente, y aportarán la legitimidad moral necesaria para llevar adelante la decisión con coherencia, justicia con los demás y fortaleza.

“Por lealtad al equipo y a la empresa, hay que saber actuar para que estén en el equipo los que merecen estar; no hacerlo así es traicionar a todos. Jardinero que no sabe podar, jardín que no triunfa”, concluye Paco Muro.

RRHHpress.com

 

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