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Las 3 funciones clave del nuevo directivo de Recursos Humanos

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RRHHRecursos Humanos RRHH Press. La transformación de las organizaciones, principalmente en el ámbito digital, ha provocado que la figura tradicional del líder de Recursos Humanos, asociada mayoritariamente a funciones tales como la revisión de ingentes cantidades de currículos, la planificación de cursos de formación o la gestión de las ausencias y vacaciones de los empleados, entre otras tareas administrativas de escaso valor, haya quedado obsoleta, dando paso a un nuevo rol mucho más completo y estratégico.

Workday, líder en aplicaciones cloud de Recursos Humanos y Finanzas, ha apuntado las que, en su opinión, son las tres funciones clave del nuevo directivo de Recursos Humanos (CHRO), que pasan necesariamente por la previsión de resultados, el diagnóstico de problemas y la planificación de acciones sobre las personas para añadir valor a la empresa.

Previsión de resultados. El nuevo directivo de Recursos Humanos ha de ser responsable de colaborar estrechamente con el responsable de Finanzas (CFO) y con el CEO a la hora de comprobar y justificar qué perfiles de personas en qué roles concretos van a resultar los más indicados para alcanzar los objetivos de negocio.

Para ello, el líder de RRHH no solo ha de ser un experto en la industria y contar con una destacada capacidad de visión y planificación, sino que, además, ha de ser un experto en analytics, o, lo que es lo mismo, en responder a cuestiones delicadas sobre el negocio a través de la interpretación de datos. En este sentido, un razonamiento más cuantitativo va a resultar una gran ventaja para una toma de decisiones cada vez más precisa y basada en hechos.

Diagnóstico de problemas. El jefe de Recursos Humanos ha de dejar a un lado la visión unilateral de la organización para obtener una perspectiva amplia y global del funcionamiento de la misma que le permita detectar, junto al CEO y al CFO, los principales problemas que la amenazan. La perspectiva del CHRO es esencial, ya que la mayoría de los problemas de una organización tienen su origen en las personas.

Planificación de acciones. Para añadir valor a la empresa, es fundamental la función del CHRO en el liderazgo de la estrategia de personal. Cualquier postura o decisión relativa a los trabajadores ha de estar fundamentada y justificada con datos que dejen constancia del valor empresarial de cada acción.

Según el artículo 'How to put your money where your strategy is', publicado en McKinsey Quaterly, las empresas que reasignen sus recursos con un mayor enfoque hacia el capital humano, valdrán un 40 % más que las empresas menos dinámicas de la competencia tras 15 años”.

En definitiva, el nuevo jefe de Recursos Humanos debe estar preparado para, a través de la previsión, el diagnóstico y la prescripción de acciones, convertir el impacto de las iniciativas de RRHH en cifras, y dar, así, respuesta a las necesidades tanto de los empleados como de la empresa, al tiempo que trabaja en línea con responsabilidades sociales que van mucho más allá de la creación de puestos de trabajo.

RRHHpress.com

 

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