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La prescripción de empleados en redes sociales, reto clave de las empresas en la atracción de talento

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imagen de la noticiaRecursos Humanos RRHH Press. Llorente & Cuenca, consultora especialista en gestión de la reputación, la comunicación y los asuntos públicos, ha elaborado ‘La Guerra por el Talento’, un estudio para el que ha entrevistado a más de 50 directivos de Recursos Humanos y Comunicación de empresas líderes en sus sectores.

El estudio extrae las seis grandes tendencias a las que los responsables de talento de grandes empresas presentes en España tendrán que hacer frente en el corto plazo para conseguir retener a sus mejores profesionales: nuevo modelo generacional, nuevos modelos de liderazgo, la cultura, compromiso y propósito de las compañías, el impacto de la transformación digital en el talento, el talent engagement (la gestión de la conexión emocional entre talento y organización) y el employee advocacy para la atracción y fidelización del talento.

Todos los expertos que han participado en el estudio coinciden: la prescripción de empleados (Employee Advocacy) a través de redes sociales es, de todos, el reto más importante para las compañías en materia de talento.

Para Goyo Panadero, Socio y Director General para España y Portugal de Llorente & Cuenca, “la importancia del employee advocacy proviene del hecho de que el talento a atraer se fía más de las personas que están dentro de las organizaciones y que son como ellos, que de los canales corporativos. En este contexto, las redes sociales son la forma más humana, cercana y transparente de otorgar a los empleados la portavocía de las organizaciones”.

Según Francisco Hevia, Director Responsabilidad Corporativa y Comunicación de Calidad Pascual y participante en el informe, “la única manera real, a día de hoy, que vemos para diferenciarnos de nuestros competidores es convertir a nuestros empleados en embajadores. ¿Cómo conviertes a tus empleados en portavoces? Tienen que sentir que están autorizados para hacerlo, tienen que sentir que lo son, tienen que estar preparados y capacitados para hablar en diferentes foros. Es el futuro, porque son ellos los que son fuentes autorizadas de cara a fuera”.

Además de la opinión de los expertos reflejada en este informe, según los datos recogidos en una encuesta entre los asistentes al II Foro de Tendencias de Comunicación de Marca organizado por la Llorente & Cuenca, el advocacy aumenta la credibilidad, la transparencia y la reputación de las marcas en un 71 %. Así mismo, el 57 % afirmó que los empleados son el grupo de interés más relevante a la hora de generar conversación positiva.

Seis tendencias de futuro en ‘La Guerra por el Talento’

1. Nuevo modelo relacional. Los participantes en ‘La Guerra por el Talento’ coinciden en que uno de los primeros retos que tienen que abordar es el de definir una propuesta de valor transgeneracional que enamore a los millennials y a la generación Z y conecte con baby boomers y generación X.

Además, los profesionales del talento deberán ser capaces de vertebrar un modelo organizativo que combine la verticalidad necesaria para garantizar los procesos y la agilidad suficiente para satisfacer al mercado pero, sobre todo, el talento que está por venir en materia de liderazgo.

En palabras de Alberto Baltanás, Director de Comunicación Interna de Grupo Santander, “cada generación tiene sus propias motivaciones. Pero al final, lo que siempre engancha a la gente es un proyecto de empresa que sea ilusionante, que dé oportunidades de crecimiento, que sea un ejemplo de innovación y liderazgo”.

2. Nuevos paradigmas de liderazgo. La necesidad, cada vez más acentuada, de que los empleados aspiren a ser su propio jefe, unido a la demanda de inmediatez y agilidad en las organizaciones, hace que surjan nuevos modelos de estructuración y organización en las empresas donde la implantación de los puestos se base más en el rol de los mismos y menos en las jerarquías. Así, la tendencia es el paso de organizaciones más verticales a cada vez más horizontales.

Según Delfina Pérez, Directora de Desarrollo de Personas de Bankia, ”ahora, más que nunca, se debe liderar desde el ejemplo y la cercanía. Se está evolucionando rápidamente hacia nuevos enfoques del liderazgo, algo necesario porque las personas y, por tanto las organizaciones, han cambiado su manera de entender las formas de relacionarse y comunicarse. Las empresas necesitan líderes diferentes, que ilusionen, motiven y generen compromiso liderando desde el reconocimiento”.

3. Cultura, compromiso y propósito de compañía. El gran reto a afrontar es lograr ofrecer una propuesta de valor que sea atractiva para el talento, un propósito, un ‘por qué’, que simbolice la razón por la que la empresa importa, por la que existe y que suponga una diferencia positiva en el mundo y las personas.

Según Marta Panzano, Directora de Recursos Humanos de Verisure Securitas Direct, “la clave para tener una cultura que fomente el engagement reside en la consistencia y alineación: una visión, un ADN y cultura y un proyecto empresarial retador, compartidos y traducidos en todas y cada una de las acciones del día a día”.

4. Transformación digital en el talento. Con la llegada de la transformación digital que afecta directamente en la cultura de compañía, en las competencias y en la selección, el reto que marca la agenda en este campo es el de igualar la experiencia cliente y la de empleado, de forma que las dos sean igual de satisfactorias para convencer a un talento que es puramente digital.

Gonzalo Romeu, Director de Recursos Humanos de Thales, afirma que “el valor añadido de la digitalización es que mejora los procesos, se es más eficiente, en entornos colaborativos, donde se gestiona y comparte la información al instante con el objetivo de aportar más valor añadido a los empleados y a los clientes”.

5. Atracción y retención del talento. El reto pasa por construir una marca empleadora digital consistente, auténtica, humana y cercana, y por ser capaces de atraer talento a través de las redes sociales con contenidos protagonizados por empleados para los futuros empleados.

Por tanto, el employee advocacy apuesta por empoderar a los empleados para convertirlos en los principales embajadores de marca de las organizaciones. Así, Ramón Rovira, Director de Comunicación de Banco Sabadell, apuesta por la transparencia en la gestión de la información como elemento fundamental para ganar credibilidad.

“El equipo de comunicación somos todos los que trabajamos en el banco. Los profesionales son los que tienen capacidad real de construir reputación como marca empleadora”, afirma Rovira.

6. Talent Engagement. Esta tendencia se basa en la existencia de una conexión emocional entre organización y talento que implique un elevado nivel de realización y, como consecuencia, un alto desempeño. A este respecto, el gran desafío es el de una definición clara del concepto, sus objetivos y su práctica, que incluya la medición, el storydoing, el storytelling y procesos de transformación.

Según Esther Castaño, Directora de Comunicación Interna de Iberdrola, ”estamos haciendo un gran esfuerzo por situar al empleado en el centro de la comunicación. Se trata de la figura más creíble para contar las historias de la compañía. Les ofrecemos formatos frescos e innovadores en los que ellos mismos son los protagonistas. De esta manera les convertimos en los mejores embajadores de la compañía”.

“Aparte, hemos dado un paso más en este sentido y estamos utilizando las piezas de historias que generamos para comunicar internamente también en comunicación externa. Así, construimos también marca empleadora. Comunicación interna antes era vista como un canal, ahora somos parte de la estrategia de la compañía”, añade Castaño.

RRHHpress.com

 

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